入職時簽訂競業協議，但解除勞動合同時，又不愿意支付勞動者競業限制補償，理由是就職時間短，沒有商業秘密可保護，競業協議無法履行，此舉合法嗎？

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2023年3月，周甲入職無錫市惠山區的天天公司（化名）擔任技術總監，雙方簽訂勞動合同及競業限制協議。該競業限制協議約定，自周甲離職之日起，天天公司按5000元/月標準支付競業限制補償，支付期限為入職之日起至離職后24個月。

2023年7月11日，天天公司與周甲解除勞動合同。但離職后，天天公司一直未支付競業限制補償金。后周甲訴至無錫市惠山法院，要求天天公司支付其相應競業限制補償金。

庭審中，天天公司表示，周甲在天天公司工作時間短，天天公司尚未形成商業秘密和技術積累，未形成研發成果，也沒有相關產品投入生產和銷售，因此天天公司不存在需要保護的商業秘密，案涉競業限制協議缺乏履行基礎，周甲無權主張競業限制補償金。

法院經審理認為，周甲入職時與天天公司簽訂了案涉競業限制協議，明確約定了在職期間與離職后的競業限制義務，系雙方真實意思表示，且周甲入職后負責公司技術開發，是適格的競業限制主體人員，故案涉競業限制協議自簽署之日起成立并生效。

用人單位可以與負有保密義務的勞動者簽訂競業限制協議。勞動合同解除或終止后，用人單位負有支付競業限制經濟補償金的義務，以填補勞動者因競業限制造成的收入損失。該案中，天天公司在周甲離職時并未解除雙方之間的競業限制協議，也未提供證據表明周甲離職后未履行競業限制義務，故其應遵守案涉競業限制協議。

如果勞動者已切實履行競業限制協議，在約定的競業限制期內放棄了擇業自主權，則用人單位不得以其無商業秘密需要保護、競業限制協議缺乏履行基礎為由，拒絕支付競業限制補償金。綜上，法院判決天天公司向周甲支付相應競業限制補償金。

競業限制屬于勞動法領域少見的通過限制勞動者就業擇業權來保障用人單位經濟利益和管理秩序的制度。競業限制保護的是用人單位的商業秘密和競爭優勢。實踐中，競業限制保護事項是否具有商業秘密、信息優勢、商業價值，用人單位最有能力作出評估和判斷，故用人單位應結合生產經營實際、勞動者崗位、工作職責等內容審慎決定是否與勞動者簽訂競業限制協議。

雙方勞動關系解除或終止時，用人單位更應及時對勞動者有無接觸到商業秘密、知識產權等保密事項進行評判，進而決定勞動者離職后競業限制協議是繼續履行還是解除。現階段企業競爭加劇，用人單位特別是高科技企業也存在將競業限制協議對象任意擴大化的現象。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第十三條第一款規定：勞動者未知悉、接觸用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，勞動者請求確認競業限制條款不生效的，人民法院依法予以支持。該條法律規定賦予勞動者在用人單位不存在可供保護的商業秘密和競爭優勢時，具有依法請求確認競業限制條款不生效的權利，旨在保護勞動者的正當擇業權，避免用人單位濫用競業限制協議影響勞動者就業自由。

但如勞動者已切實履行競業限制協議，在約定的競業限制期內放棄了擇業自主權，則用人單位也應按約支付競業限制補償金，以填補勞動者因競業限制造成的收入損失。

通訊員 張珊 揚子晚報/紫牛新聞記者 張建波

校對 胡妍璐

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